De nombreux dirigeants s'efforcent activement d'améliorer les performances de leur équipe grâce à des initiatives visant à renforcer l'engagement. Ils ont communiqué leurs valeurs, investi dans des ateliers consacrés à l'engagement et consacré du temps à définir une vision plus claire pour leurs équipes.
Mais malgré ces efforts, quelque chose ne fonctionne toujours pas. Les collaborateurs semblent toujours dans le flou et l'engagement n'est pas à la hauteur des attentes des dirigeants. Le changement de comportement qu'ils espéraient voir au sein de leur équipe ne se produit pas, et les raisons de cet échec ne sont pas toujours évidentes.
Du point de vue de l'équipe, la situation est tout autre.
Ils ont peut-être entendu parler des valeurs et pris connaissance de la vision, mais ils ne comprennent pas toujours ce que cela signifie concrètement pour eux. Ils ne savent pas toujours clairement en quoi leur rôle s'inscrit dans le tableau d'ensemble, ce que ces valeurs signifient pour eux ou ce qu'on attend d'eux au quotidien. Sans cette clarté, le désengagement s'installe facilement.
De leur côté, les dirigeants ont le sentiment d'avoir déjà apporté toutes les précisions nécessaires pour que chacun puisse se mettre au travail.
Cet écart se complexifie encore davantage lorsqu’on tient compte des différences dans la manière dont chacun perçoit un même lieu de travail.
Pour les personnes neurodivergentes en particulier, la clarté, la communication et l’environnement ne sont pas seulement utiles, ils sont essentiels à leur implication et à leurs performances. Ce qui semble clair ou évident pour une personne peut paraître ambigu ou accablant pour une autre.
Sans prendre en compte ces différences, les dirigeants peuvent facilement croire qu’ils ont apporté suffisamment de clarté, alors qu’une partie de leur équipe est encore en train d’essayer de comprendre ce qu’on attend d’elle.
Ce décalage s'explique en grande partie par l'écart entre la communication souhaitée et son impact réel. Les dirigeants communiquent souvent leurs valeurs et leurs attentes de manière générale, en partant du principe qu'elles se traduiront naturellement par des comportements au quotidien. Mais pour beaucoup de personnes, ce lien n'est pas toujours évident.
Chacun assimile l'information à sa manière. Ce qui apporte clarté et suscite l'intérêt chez une personne peut avoir l'effet inverse chez une autre :
Aucune de ces approches n'est supérieure aux autres, mais lorsque l'on n'en privilégie qu'une seule, une partie de l'équipe se retrouve démotivée. Le défi pour les dirigeants consiste à reconnaître ces différences et à savoir s'adapter afin d'apporter à leurs équipes ce dont elles ont besoin pour se sentir en phase avec l'organisation et leurs fonctions.
Quatre aspects à prendre en compte pour s'adapter aux différents styles de communication au sein d'une équipe :
Mais il y a aussi un aspect plus concret à tout cela. Les efforts en matière d’inclusion se traduisent souvent par des déclarations de valeurs, des initiatives ou des ateliers ponctuels, mais pas toujours par les décisions quotidiennes qui déterminent la manière dont les personnes accomplissent leur travail.
Cela revêt une importance encore plus grande lorsqu’il s’agit de travailler avec des talents neurodivergents. En ce qui concerne l’environnement de travail et la structure qui entoure les collaborateurs, même des facteurs mineurs comme le bruit ou l’éclairage peuvent influencer la façon dont chacun vit son rôle. Pour certains, cela peut faire une réelle différence, même si cela peut sembler insignifiant aux yeux d’autres personnes.
C’est là que la prise de conscience doit se traduire dans les décisions quotidiennes sur le lieu de travail : dans la conception des postes, la définition des attentes et la cohérence des messages communiqués au fil du temps.
Mais il faut également trouver un équilibre important. Les dirigeants doivent créer des environnements qui soutiennent les individus, tout en laissant une marge de manœuvre pour les défis et le développement. Si l’on penche trop d’un côté ou de l’autre, on risque de perdre quelque chose, que ce soit en matière d’inclusion ou de résilience.
Dans cet épisode du podcast Out of Office, le Dr Tascha Clapperton explique le lien entre la compréhension des personnes et l’amélioration des performances. Lorsque les collaborateurs ont une vision claire de ce qu’on attend d’eux, qu’ils comprennent en quoi ils contribuent et qu’ils sont soutenus dans leur manière de travailler la plus efficace, cela se répercute non seulement sur leur expérience professionnelle, mais aussi sur les résultats qu’ils obtiennent. Pour les dirigeants, cela signifie que renforcer l’engagement et l’inclusion ne se résume pas à demander davantage d’efforts. Il s’agit avant tout d’approfondir la compréhension.
Écoutez les conseils avisés du Dr Tascha sur ce que les dirigeants peuvent faire différemment pour mobiliser leurs équipes et améliorer leurs performances dès maintenant.