Historiquement, les dirigeants ont mis en place des évaluations afin de prendre des décisions plus éclairées en matière de recrutement et de promotion. Mais s’il pouvait être acceptable, il y a trente ans, de comparer la personnalité d’une personne à celle de Clint Eastwood, les attentes vis-à-vis de la psychométrie au sein des organisations sont en train d’évoluer.
Les dirigeants ne se contentent plus de rapports qui se limitent à décrire la personnalité. Ils ont besoin de données précises, mais faciles à comprendre, qui aident les collaborateurs à adapter leur façon de diriger, de collaborer et d’être performants. Ils ont besoin d’équipes flexibles, capables de mettre en synergies leurs forces et de rester efficaces même sous pression. Il ne s’agit plus seulement de recruter les bonnes personnes ; il s’agit désormais de favoriser un développement comportemental qui ait un impact réel sur la performance.
Bien que de nombreux dirigeants investissent dans la psychométrie, leur expérience sur le terrain peut s’avérer très différente. Dans de nombreux cas, les outils qu’ils utilisent régulièrement génèrent une grande quantité de données comportementales, mais ces données ne se traduisent pas par des actions concrètes. Les dirigeants se retrouvent souvent confrontés aux mêmes défis qu’auparavant, sans comprendre clairement pourquoi leurs équipes ne modifient pas leur comportement.
Le décalage entre la psychométrie et le changement comportemental
Une partie du défi réside dans la manière dont les comportements sont représentés. Souvent, les dirigeants ont fait l’expérience de l’un des deux scénarios suivants avec la psychométrie :
Soit ils ont utilisé un outil psychométrique très précis, qui fournit des données détaillées sur la manière dont les personnes se comportent. Mais l’outil est tellement clinique et complexe que leurs équipes peinent à s’y retrouver, laissant les personnes submergées par la quantité de données et ne sachant pas vraiment comment les appliquer dans leur travail quotidien.
Soit ils ont adopté un outil psychométrique plus « accessible » qui, à première vue, semble parfaitement adapté. Mais il est tellement simplifié à l’extrême qu’il conduit à enfermer les personnes dans des catégories, réduit les comportements à de simples étiquettes et limite leur capacité à adapter leur manière de diriger, de collaborer et d’être performantes.
Dans le premier scénario, les leaders disposent d’une compréhension approfondie, mais manquent de praticité. Dans le second, ils bénéficient de simplicité, mais pas de suffisamment de substance pour favoriser un changement comportemental significatif.
Dans les deux cas, les leaders se retrouvent avec des outils capables d’analyser les comportements, mais qui n’aident pas nécessairement les personnes à les adapter de manière à améliorer leur performance.
Pour les leaders qui cherchent à favoriser le changement comportemental et le développement continu, il leur faut une approche psychométrique qui associe profondeur et simplicité et permette aux gens non seulement de comprendre leurs comportements, mais aussi de :
Lorsqu'on peut facilement tirer des enseignements des données issues de la psychométrie et les mettre en pratique, c’est là qu’un changement significatif se produit.
Comment le rôle de la psychométrie évolue
Une grande partie de cette réflexion renvoie également à la manière dont les données comportementales sont mises en pratique.
Les rapports statiques peuvent fournir des informations précieuses, mais ils peuvent être longs et ne sont pas toujours conçus pour susciter un réel engagement. Les personnes consultent souvent leur rapport une seule fois, puis le laissent prendre la poussière dans un tiroir, car les informations qu’il contient ne sont ni suffisamment pratiques ni faciles à appliquer dans le travail quotidien.
C’est là que les attentes vis-à-vis de la psychométrie évoluent. Les organisations ont besoin de moyens très engageants pour rendre ces informations accessibles, sans réduire les personnes à des stéréotypes ou à des types figés. Elles ont besoin d’approches qui les aident à comprendre toute l’étendue de leurs comportements afin de pouvoir activer ou moduler consciemment différentes forces selon ce que la situation exige.
Sans cela, les leaders risquent de s’appuyer sur une vision limitée du potentiel des personnes et peuvent avoir du mal à comprendre pourquoi leur communication ne produit pas l’effet escompté, pourquoi la collaboration se détériore sous pression ou pourquoi les changements comportementaux issus des programmes de développement s’estompent avec le temps.
Un écart similaire apparaît souvent dans les initiatives de communication et de changement. Les leaders peuvent avoir le sentiment de communiquer clairement, tandis que les équipes vivent le même message de manière très différente, car les personnes interprètent les informations et y réagissent en fonction de différents styles comportementaux.
Intégrer l’IA dans l’équation
L’IA commence également à influencer la manière dont la psychométrie est proposée. On s’intéresse de plus en plus à des expériences plus dynamiques et réactives, notamment au coaching assisté par l’IA, aux insights conversationnels et à des modes d’interaction plus dynamiques avec les données comportementales.
Ces évolutions pourraient permettre d’intégrer davantage la psychométrie dans le quotidien professionnel, plutôt que de faire de celle-ci quelque chose que les personnes ne consultent qu’une fois par an.
Mais la technologie à elle seule ne résoudra pas le problème. Si la psychométrie présente les comportements comme figés, excessivement simplifiés ou déconnectés des réalités du monde du travail, des modes de diffusion plus rapides ou plus engageants ne feront que renforcer les mêmes limites.
La véritable opportunité réside dans la recherche de moyens innovants pour associer des données comportementales riches à une mise en pratique concrète et centrée sur l’humain, afin d’aider les personnes à apprendre, à s’adapter, à collaborer et à être plus performantes ensemble, de manière continue.
La question est donc la suivante : comment la psychométrie s’adapte-t-elle à l’évolution des besoins des organisations et peut-elle offrir à la fois profondeur et simplicité d’application ?
Donner vie à la conversation
Écoutez l’intégralité de la conversation avec l’expert en personnalité, le Dr Stewart Desson, et le psychologue du travail senior, Jonathan Cannon, dans cet épisode du podcast Out of Office, au cours duquel ils examinent l’évolution du rôle de la psychométrie au sein des organisations, les limites des approches traditionnelles et ce qui doit changer pour favoriser une mise en pratique plus concrète et plus significative au sein des organisations.