Ketika Rasa Aman Membuka Ruang untuk Bersuara, Belajar, dan Berinovasi

Pernahkah kamu berada dalam sebuah rapat ketika menyadari ada sesuatu yang kurang tepat, tetapi akhirnya memilih untuk tidak mengatakannya?

Bukan karena tidak memiliki pendapat, melainkan karena khawatir dianggap tidak memahami situasi, terlalu kritis, atau justru menghambat pembahasan. Ketika hal ini terjadi berulang kali, berbagai ide, pertanyaan, dan informasi penting dapat tertahan sebelum sempat dibicarakan.

Padahal, lingkungan kerja yang memberikan ruang bagi keterbukaan dan ekspresi diri berkaitan dengan pengalaman kerja dan performa yang lebih positif (American Psychological Association, 2024). Salah satu konsep yang membantu menjelaskan mengapa seseorang merasa nyaman berbicara dalam satu tim, tetapi memilih diam dalam tim lainnya adalah psychological safety atau keamanan psikologis.

• Apa Itu Psychological Safety?

Psychological safety menggambarkan sejauh mana anggota tim merasa aman untuk menyampaikan pikiran dan mengambil risiko interpersonal tanpa takut dipermalukan, disalahkan, atau dipandang negatif (Edmondson, 2019). Dalam kondisi ini, seseorang dapat mengajukan pertanyaan, menyampaikan pandangan berbeda, mengakui kesalahan, maupun meminta bantuan dengan lebih terbuka.

• Penelitian tentang Psychological Safety

Penelitian mengenai psychological safety telah berkembang selama lebih dari dua dekade sejak kajian Edmondson (1999). Dalam tinjauan terhadap 185 studi empiris dari 95 jurnal, Edmondson dan Bransby (2023) menunjukkan bahwa konsep ini telah menjadi bagian penting dalam organizational behavior. Temuannya mencakup empat tema utama:

a. Getting Things Done

Psychological safety mendukung koordinasi, kolaborasi, dan komunikasi terbuka sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara lebih efektif.

b. Fostering Learning Behaviors

Rasa aman mendorong anggota untuk bertanya, berbagi pengetahuan, menyampaikan ide, dan belajar dari kesalahan, yang turut mendukung kreativitas dan inovasi.

c. Improving the Work Experience

Psychological safety berkaitan dengan pengalaman kerja yang lebih positif, termasuk work engagement dan kepuasan kerja, serta tingkat emotional exhaustion dan incivility yang lebih rendah.

d. Leadership

Perilaku pemimpin turut membentuk psychological safety. Keterbukaan terhadap masukan, kemampuan mendengarkan, dan komunikasi yang transparan dapat menciptakan lingkungan yang lebih aman bagi anggota untuk berbicara.

• Bagaimana Membangun Psychological Safety?

• Sebagai Individu

Psychological safety bukan hanya tanggung jawab pemimpin. Setiap anggota tim dapat turut membangunnya melalui cara berkomunikasi dan berinteraksi sehari-hari (Fosslien & West Duffy, 2019).

1. Open Communication

Berikan ruang bagi co-worker maupun diri sendiri untuk menyampaikan pendapat, pertanyaan, dan kekhawatiran tanpa takut langsung dihakimi. Ketika ada hal yang belum dipahami, ajukan pertanyaan klarifikasi. Kebiasaan untuk bertanya dan terbuka dapat mendorong disclosure serta menciptakan interaksi yang membuat anggota merasa lebih aman untuk bersuara.

2. Be Open-Minded
Pandang proses mencoba, melakukan kesalahan, dan mengeksplorasi ide sebagai bagian dari pembelajaran. Alih-alih langsung menilai sebuah ide sebagai salah, buka ruang untuk mendiskusikan kemungkinan, mengevaluasi apa yang dapat dipelajari, dan mencoba pendekatan baru. Sikap ini membantu menciptakan lingkungan yang mendukung eksperimen tanpa membuat kesalahan terasa sebagai sesuatu yang memalukan.

3. Be Assertive
Sampaikan pendapat dan tanggapi ide orang lain secara terbuka, tetapi tetap berfokus pada gagasan, bukan pribadi. Ketika memberikan kritik, sertakan alasan, pertanyaan, atau alternatif yang dapat membantu mengembangkan ide.

Meskipun psychological safety dapat dibangun melalui perilaku individu, peran pemimpin tetap penting dalam menciptakan lingkungan yang aman bagi anggota tim untuk berpendapat, bertanya, belajar, dan berkontribusi. Karena itu, pemimpin perlu mengambil peran aktif dalam membangun psychological safety melalui beberapa cara berikut;

• Sebagai Pemimpin

Menurut Edmondson (2019), pemimpin memiliki peran penting dalam menciptakan kondisi yang memungkinkan anggota untuk berbicara, bertanya, dan belajar dari kesalahan. Dalam Leader’s Toolkit, Edmondson menguraikannya melalui tiga praktik utama:

1. Setting the Stage — Membangun Pemahaman Bersama
Pemimpin membantu tim memahami bahwa pekerjaan dapat melibatkan ketidakpastian, kompleksitas, dan kemungkinan kegagalan. Dengan menghubungkan pekerjaan pada purpose yang lebih besar, anggota dapat memahami mengapa keterbukaan dan penyampaian masalah penting bagi keberhasilan tim.

2. Inviting Participation — Memfasilitasi dan Menggali Partisipasi

Pemimpin secara aktif mengundang perspektif anggota melalui pertanyaan terbuka, keterbukaan terhadap masukan, dan pengakuan bahwa dirinya tidak selalu memiliki semua jawaban (situational humility). Dengan demikian, anggota memiliki ruang yang nyata untuk menyampaikan ide, pandangan, dan kontribusi.

3. Responding Productively — Memberikan Respons yang Mendukung
Ketika anggota menyampaikan ide, kekhawatiran, atau kesalahan, pemimpin merespons dengan apresiasi dan rasa ingin tahu, bukan menyalahkan. Kesalahan dapat digunakan sebagai kesempatan untuk belajar dan memperbaiki proses, sementara pelanggaran terhadap aturan atau tanggung jawab tetap perlu ditangani secara jelas.

4. Apakah Psychological Safety Berarti Terbebas dari Konflik Destruktif?

Tidak. Psychological safety bukan berarti tim harus selalu sepakat atau menghindari konflik. Fosslien dan West Duffy (2019) dalam buku “No Hard Feelings” menjelaskan bahwa konflik dapat bersifat konstruktif maupun merusak, tergantung pada bagaimana konflik tersebut terjadi dan dikelola. Dalam konteks tim, konflik dapat dibedakan menjadi dua bentuk utama, yaitu task conflict dan relationship conflict.

Task conflict berupa perbedaan pandangan mengenai ide, strategi, atau pekerjaan yang jika dikelola dengan baik, dapat membantu tim mempertimbangkan perspektif yang berbeda dan menghasilkan keputusan yang lebih baik. Sebaliknya, relationship conflict terjadi ketika perbedaan mulai diarahkan pada karakter atau pribadi seseorang, sehingga dapat merusak hubungan antaranggota dan melemahkan psychological safety. Misalnya, kemampuan untuk tetap bekerja sama dengan baik meskipun memiliki teman yang cenderung judgmental.

5. Tips Mengelola Konflik dalam Psychological Safety

Fosslien dan West Duffy (2019) menekankan beberapa prinsip yang dapat membantu menjaga konflik tetap konstruktif. Hal ini penting dalam psychological safety karena cara konflik dikelola menentukan apakah anggota tim tetap merasa aman untuk menyampaikan pendapat atau justru memilih untuk diam.

1. Be an Active Listener
   Dengarkan perspektif orang lain sebelum memberikan respons atau menarik kesimpulan. Ketika seseorang merasa didengarkan dan perspektifnya dihargai, ia lebih mungkin merasa aman untuk menyampaikan pendapat, termasuk ketika memiliki pandangan yang berbeda.

1. Be Curious
   Ajukan pertanyaan secara objektif untuk memahami alasan atau perspektif di balik suatu perilaku, bukan langsung membuat asumsi atau penilaian. Sikap ingin tahu membantu mengurangi bias dan subjektivitas, sehingga pembahasan tetap berfokus pada masalah dan solusi tanpa membuat perbedaan pendapat terasa sebagai serangan personal.

1. Believe in Timing
   Ketika emosi mulai meningkat, berikan jeda sebelum melanjutkan pembahasan. Memberikan waktu hingga situasi kembali kondusif dapat mencegah konflik berkembang menjadi relationship conflict dan membantu anggota kembali berdiskusi secara terbuka.

1. Bangun Budaya Constructive Criticism

Penelitian Nash et al. (2018), sebagaimana dikutip dalam Stringer (2021), menunjukkan bahwa orang cenderung lebih mudah mengingat evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan masukan yang mengarahkan pada perbaikan di masa mendatang. Temuan ini menekankan pentingnya memberikan feedback secara jelas, konstruktif, dan berorientasi pada perbaikan. Karena itu, constructive criticism dapat menjadi bagian penting dalam menyampaikan masalah atau perbedaan tanpa membuat individu merasa diserang secara personal.

Pemimpin perlu menyeimbangkan empati dengan keberanian untuk memberikan kritik, karena terlalu berfokus pada menjaga hubungan dapat membuat masukan yang penting justru dihindari. Salah satu pendekatan yang dapat digunakan adalah sandwich feedback, yaitu diawali dengan apresiasi terhadap usaha atau kinerja (top slice), dilanjutkan dengan kritik atau perubahan yang perlu dilakukan secara spesifik (filling), dan diakhiri dengan penguatan terhadap kemampuan individu (bottom slice).

Refleksi Psychological Safety

Sebagai refleksi, psychological safety juga dapat dievaluasi melalui Free Personal Psychological Safety Scan dari The Fearless Organization Scan, yang menggunakan tujuh pertanyaan berbasis riset Edmondson untuk menggambarkan pengalaman psychological safety secara personal.

Pada akhirnya, psychological safety bukan tentang bebas dari konflik atau tuntutan, melainkan menciptakan ruang bagi anggota untuk bersuara, bertanya, belajar dari kesalahan, dan menguji ide sehingga tim dapat terus belajar dan berkembang.

REFERENSI

American Psychological Association. (2024). Psychological safety. American Psychological Association.

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999

Edmondson, A. C. (2019). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Wiley.

Edmondson, A. C., & Bransby, D. P. (2023). Psychological safety comes of age: Observed themes in an established literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 55–78. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-055217

Nash, R. A., Winstone, N. E., Gregory, S. E. A., & Papps, E. (2018). A memory advantage for past-oriented over future-oriented performance feedback. Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 44(12), 1864–1879. https://doi.org/10.1037/xlm0000549

Stringer, H. (2021, October 1). Constructive criticism that works. Monitor on Psychology, 52(7). https://www.apa.org/monitor/2021/10/career-constructive-criticism

Ditulis oleh:

Maritza Calysta
Research Assistant Intern at Lumina Learning Indonesia