Donner un nouvel élan à la formation au leadership chez NG Bailey grâce au programme LEAP

Donner un nouvel élan à la formation au leadership chez NG Bailey grâce au programme LEAP

 Becky West et Jennifer Clare, Praticiennes Lumina Learning, NG Bailey

NG Bailey est la plus grande entreprise indépendante d’ingénierie, de construction et de services du Royaume-Uni. Fondée en 1921, NG Bailey compte 15 bureaux répartis dans tout le Royaume-Uni et s’appuie sur des valeurs d’entreprise fortes : passion, intégrité et excellence.

Besoin de l'entreprise

Le secteur de la construction a traditionnellement tendance à promouvoir les managers en fonction de leurs compétences techniques et de leur expérience, plutôt que de leur expérience en matière de management et de leadership d’équipe. Des lacunes importantes ont ainsi commencé à apparaître au sein de l’entreprise en matière de compétences en leadership. Les retours des collaborateurs ont mis en évidence la nécessité d’aider les managers et les superviseurs à développer les compétences nécessaires pour mobiliser et diriger efficacement leurs équipes.

Un audit a montré que les collaborateurs appréciaient leurs managers et respectaient leurs connaissances du métier, mais qu’ils n’avaient pas confiance en leurs compétences relationnelles. Les statistiques ont également montré que les managers ne réalisaient pas systématiquement leurs entretiens individuels (taux de réalisation de 75 %). Des groupes de discussion menés au sein de l’entreprise ont mis en évidence de nombreux cas où des managers ignoraient certaines situations ou ne les faisaient pas avancer parce qu’ils ne se sentaient pas à l’aise pour avoir des conversations difficiles.

Solution Lumina Learning

Nous avons développé notre programme de formation au leadership  « Leadership, Engagement And Performance (LEAP)»  à l’aide de Lumina Spark.

Le programme LEAP comprend un atelier de deux jours ainsi qu’un ensemble de modules de formation en ligne. Ceux-ci aident les managers à comprendre leurs responsabilités, à développer leur connaissance de soi et à gagner en confiance pour mener des échanges efficaces sur la performance et les comportements.

L’atelier comprend des mises en situation avec des comédiens professionnels, qui connaissent tous Lumina Spark, afin d’aider les managers à apprendre à gérer différents types de situations. Les modules en ligne sont accessibles sur notre système de gestion de l’apprentissage. Une fois les modules terminés, les collaborateurs peuvent donc accéder aux informations dont ils ont besoin, au moment où ils en ont besoin.

Afin d’optimiser les résultats pour les participants, nous avons axé le programme sur nos propres compétences comportementales, présentées dans « Our DNA », qui sont liées au modèle Lumina Spark. En intégrant nos valeurs comportementales d’entreprise, les ateliers donnent aux participants un langage commun pour parler des styles de leadership et des préférences en matière de communication. Ils les aident également à comprendre et à apprécier les préférences des autres et à adapter leur style de communication en conséquence.

Lumina Spark était une approche nouvelle pour l’entreprise ; jusqu’alors, nous n’avions utilisé d’autres outils psychométriques que pour évaluer des groupes spécifiques. Les Portraits Spark nous ont permis de développer la conscience de soi des managers, en complément d’un référentiel de compétences récemment élaboré, afin de définir clairement les attentes en matière de comportements et de leadership.

Les résultats

Sur nos 3 000 collaborateurs, 600 managers de proximité ont participé au programme de formation au leadership au cours des 12 premiers mois.

L’efficacité du programme est évaluée à l’aide du modèle de Kirkpatrick. Nous avons constaté des améliorations aux quatre niveaux : réaction, apprentissage, comportement et résultats.

La note moyenne d’évaluation est de 3,7 sur 4. Les managers ont indiqué qu’ils trouvaient plus facile d’avoir des conversations difficiles et qu’ils construisaient de meilleures relations avec les membres de leurs équipes. Nous avons également constaté une augmentation de 15 % du taux de réalisation des entretiens d’évaluation de la performance, puisque 87 % des collaborateurs ont désormais bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation de la performance.

Selon les retours des participants, une amélioration de 24 % a été constatée concernant :

• leur confiance et leur capacité à comprendre leur propre style de communication
• leur confiance et leur capacité à reconnaître les styles de communication privilégiés des autres
• leur capacité à s’adapter aux autres et à établir le dialogue avec eux, notamment lorsqu’il s’agit de donner un feedback difficile

Dans une division en particulier, nous avions constaté que les managers ne géraient pas efficacement les problèmes liés aux comportements et à la performance. Cette situation faisait perdre du temps et de l’argent à l’entreprise. À la suite de la formation LEAP, le suivi des absences et des arrêts maladie s’est amélioré, grâce aux meilleures relations que les managers ont développées avec leurs équipes.

Nous avons également reçu une demande visant à étendre le programme de formation au leadership aux superviseurs de projets de notre division Ingénierie.