ギリシャ人はユーモア理論を生み出し、人を痰質、メランコリック、サングイン、コレリックの4つのカテゴリーに分けた。これは、ギリシア人が心ではなく身体について知っていたことに基づいた、当時としては最先端の性格理論であったといえる。

今にして思えば、アイゼンクはギリシア人がBig5で経験的に検証された2つの因子を見事に特定したことを示している。ルミナスパークでは、これらの因子を内向性／外向性、リスク反応型／報酬反応型と呼んでいる。

ユング(1921)の性格論は、ユーモアを大幅に改善したものであり、何十年もの間、自己認識を高めるための実践的なモデルとして組織に役立ってきた。ギリシャ人と同様、ユングは内向的要因と外向的要因を特定し、さらにフィーリング/シンキングと直感/センスと呼ぶ2つの要因を追加した。

しかし、彼の研究は統計的分析ではなく、事例研究と逸話的観察に基づいていた。1921年当時、彼の理論が後にBig5の3つの因子として検証されることになるものを正しく特定したことは、ユングの洞察力の大きな功績である。ルミナスパークは、これらを「内向的／外向的」、「人間重視／成果重視」、「大局的思考／地に足がついていない」と名付けた。

1936年、オールポートとオドバートは、パーソナリティの核となる要素を見つけ出そうと、4,500語以上の資料を作成した。1940年代には、レイモンド・キャッテルがこの流れを引き継ぎ、16の要素が性格を規定すると結論づけた。フィスク（1949）は後にキャッテルの分析に反論し、誤りを発見した。アイゼンクは3因子、アシュトンは6因子を提唱したが、フィスクは5因子で人間の性格のばらつきを説明できると結論づけた。

とはいえ、ビッグ5モデルの最初のバージョンが正式に誕生したのは、1950年代にテュペスとクリスタルがこの研究をさらに発展させてからである。彼らの研究は1963年にノーマンによって再現され、Big5モデルは、学者がパーソナリティを研究する際に受け入れられる分類法となるべく、ゆっくりとした歩みを始めた。

1960年代と1970年代は、行動主義者やその他の学者がパーソナリティ理論を否定したため、パーソナリティ研究にとってはあまり良い時代ではなかった（ミッシェルによる1968年の特性理論への攻撃を参照）。しかし、ビジネスの世界に戻ると、ミッシェルの懸念はほとんど影響を与えず、実務家たちは、多くの場合、一般的なユングのアプローチを用いて、前進していった。ビジネスは常に、学問的に最良のアプローチを追求するよりも、「何が有効か」を重視してきた！

マイヤーズとブリッグスは、ユングの3因子モデルを採用し、さらに1因子を加えてBig5の4因子をカバーした。これとは別に、ディグマンとデヤングは、Big5を2つの領域に単純化した2つの高次因子を発見した。さらに物議を醸したのは、Musekが5つの因子すべてを1つの一般的なパーソナリティ因子に分類したことである。学術的に興味深い「ビッグ・ワン」は、ほとんど実用化されていない。これらの研究はすべて、1960年代の不毛なミッシェルの懸念を覆して、学術的な潮流がパーソナリティ研究を支持する方向に戻ったことを示唆している。

1980年代から1990年代にかけて、コスタとマクレーのモデル（1992年）を筆頭に、Big5が学者たちの選択理論として台頭した。コスタとマクレーは、Big5を用いた学術研究のゴールドスタンダードを確立した。ルミナ・スパークは、さまざまなBig5とユングのモデルで確認されたベストプラクティスを統合し、組織における選抜と育成に応用できるように設計されています。

特にルミナスパークは、ユングのアプローチによって確立された、各極性の両端を等しく評価するという利点を、類型化に頼ることなく（「赤ん坊を風呂の水と一緒に捨てない」）保持することを目的としています。ルミナスパークは、Big5の実証的研究に基づいて開発されましたが、ユングのレンズを使ってあなたのパーソナリティを理解するのに役立ちます。2009年、ルミナスパーク・モデルは革新的なルミナラーニングのクラウドベースのプラットフォームに組み込まれ、革新的なデジタル・ソリューションを世界中のクライアントが利用できるようになりました。